10 valeurs essentielles : les incohérences de l’entreprise française

January 13, 2010

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Le numéro #36 de Courrier Cadres présente les résultats d’un benchmark de l’agence Wellcom. Cette dernière a dressé un index international des corporate values des entreprises de plusieurs pays européens.

Si l’innovation est en tête dans tous les pays, les autres résultats sont assez hétérogènes et plutôt cohérents. On retrouve ainsi la Qualité, l’Environnement et la Satisfaction Client chez les Allemands, la Qualité et la Tradition chez les Italiens, la Satisfaction Client et le Succès chez les Anglais. Les résultats français eux sont plutôt étonnants, et à plus d’un titre.

Au delà de l’analyse bâclée, consensuelle et sans réelle valeur ajoutée du magazine, attardons nous un instant sur ce classement des 10 valeurs françaises, ce qu’elles signifient et comment elles traduisent des incohérences entre, d’une part, la perception qu’à cette entreprise.fr d’elle même, et d’autre part, l’indocile réalité.

1- Innovation (lire Recherche & Technologie)

Définition

Pascal Morand et Delphine Moreaud, de l’ESCP, ont rédigé à la demande de Christine Lagarde, un rapport sur l’état de l’innovation. Bien que très institutionnel (il n’y a par exemple aucune référence au logiciel libre), ce rapport dénoncent des idées reçues et proposent quelques pistes pour une innovation plus fructueuse dans notre pays.

La partie la plus intéressante, est la définition matricielle croisant les différentes formes d’innovation (technologie, usage, usage+technologie) et leur type : offre (produit ou service), processus et modèle économique.

Innovation.fr=technologie

Au pays de Michel Chevalet et de la technologie sanctifiée, cette définition est évidemment peu mise en oeuvre. La comparaison que Morand et Moreaud font des visions françaises et britanniques est à ce titre éloquente.

La vision française est centrée sur l’innovation technologique, a pour secteur de référence les hautes technologies, a comme facteur clef la recherche publique ou privée, et se concentre sur la création d’entreprises et les grandes entreprises.

La vision britannique est, elle, centrée sur l’innovation créatrice et d’usage, a pour secteur de référence les industries créatives (média, multi-média, mode, musique, architecture, design …), a comme facteur clef la créativité et se concentre sur les PME.

L’impossible mixité

Un des autres éléments clefs relevés par ce rapport, et un élément que l’on retrouve dans toutes les analyses sérieuses sur le sujet, à savoir la nécessité de mélanger les compétences, cultures et parcours pour faire advenir l’innovation. C’est la théorie des weak links de Mark Granovetter.

Ce besoin de mixité de compétences et de culture est un gros problème au pays du CNRS, du déterminisme social et de la perpétuation des élites décriés par Pierre Bourdieu. Dans les entreprises françaises, Morand et Moreaud montrent que la responsabilité de l’innovation est souvent toute entière déléguée à des départements R&D. Ce qui s’avère être improductif et assez spécifique à la France.

Ces départements de R&D sont en effet occupés par des ingénieurs aux profils d’éducation uniformes et identiques : classes préparatoires, école d’ingénieurs. Il en est de même pour leurs interlocuteurs au niveau du marketing produit : c’est classe prépa + école de commerce.

On confronte ici des backgrounds socio-culturel identiques : 60% des élèves de classes préparatoires sont issus de familles de cadres supérieurs et professions intellectuelles.

Et pour ce qui est des parcours, on sait combien il est difficile pour un parcours “atypique”, d’obtenir des entretiens dans un pays au recrutement conservateur obsédé par les diplômes.

Pour la mixité et le mélange culturel nécessaire à l’innovation, ce n’est structurellement pas gagné.

Classement et stratégie

Enfin, les entreprises françaises se donnent-elles vraiment les moyens de l’innovation et ont-elles la bonne stratégie ? Les auteurs du rapport sont plutôt circonspects :

La France se situe au 10 rang dans l’Union européenne derrière les pays scandinaves, l’Allemagne et le Royaume-Uni.
• 50 % des grandes entreprises françaises (6e place européenne) et 15 % des PME (14e) sont innovantes en produits.
• Aucune entreprise française n’est présente dans le classement des 50 entreprises mondiales les plus innovantes de BusinessWeek/BCG.
• 23 % des entreprises réalisent des innovations non technologiques (contre 51 % dans l’OCDE).
• 30 % des entreprises innovantes n’ont pas d’activité de R&D en interne (contre 46 % dans l’Union européenne).

Conclusion

L’entreprise française met au premier rang de ses valeurs une Innovation qu’elle réduit aux simples dimensions recherche et technologie. Elle est structurellement incapable de mettre en oeuvre la grande mixité culturelle nécessaire à l’avènement de l’innovation et enfin elle se donne des moyens limités comparée aux autres pays européens pour des résultats insignifiants au niveau international.

2- Esprit d’équipe (lire : fascination pour la hiérarchie)

Clairement : nous n’avons pas l’esprit d’équipe. Il s’agit manifestement ici d’un fantasme. J’imagine qu’il s’agit d’une réponse de ces executives qui aiment à se voir, conquérant, embrasser du regard leurs troupes en parlant de mes hommes.

Il y a de nombreux indices indiquant notre peu de prédisposition au travail en équipe.

En premier lieu l’hyper-personnalisation des travaux, projets et équipe. Ainsi dans les réunions, les managers disent volontiers moi à la place de l’équipe, et les ingénieurs moi à la place de tel produit, composant ou service dont il est responsable. Cette hyper-personnalisation génère une relation affective démesurée à son travail et ses réalisations. J’en ai déjà parlé ici. Nous avons grand mal à dissocier nos travaux de notre personne et cela rend très compliqué toute critique prise aussitôt pour une attaque personnelle.

Le résultat est une absence de recul, d’objectivité et l’effacement de l’objectif commun derrière des égos à ménager. C’est complètement antinomique avec l’esprit d’équipe.

Ensuite il y a cette réticence à utiliser le Nous. Il s’agit là d’un trait de caractère hérité de notre culture (la conscience autonome, l’esprit critique, ce genre de choses …). Ce qui est amusant : cette réticence est analogue à la répugnance des britanniques à l’utilisation du Je, identifié à de la mise en avant de soi.

Pour conclure, une blague anglaise amusante au sujet de notre esprit d’équipe : “Au rugby il suffit de marquer le premier essai contre les français : ils passent ensuite le reste du match à s’en rejeter la faute les uns sur les autres et ne s’occupent plus du résultat final”.

Conclusion : Nous n’avons pas l’esprit d’équipe.

En revanche il y a une vraie fascination pour la hiérarchie. L’équipe n’est donc là que pour jauger notre statut social.

3- Intégrité (lire : loyauté et engagement)

Définition : Qualité d’une personne qui ne se laisse pas corrompre. Là encore, cela tient du fantasme.

Lorsque l’on sait le peu de considération des français pour le civisme (ah, notre héritage révolutionnaire et la pregnance de la pensée contre-culturelle …), l’absence de confiance envers son prochain (en général on fait confiance aux gens intègres), il faut beaucoup beaucoup d’imagination pour nous faire croire qu’il s’agit là d’une des valeurs qui préside notre action en entreprise.

Et pour ceux que ma sociologie de comptoir lassent, Transparency International donne quelques éléments de réponse supplémentaires. Que viennent confirmer cette étude selon laquelle 25% des salariés FR avouent s’approprier fréquemment le travail de leurs collègues contre 9% au niveau mondial.

Conclusion : en France nous ne sommes pas intègres.

En revanche l’entreprise française, ses employés et ses cadres sont d’une grande loyauté (envers l’entreprise – la peur panique de perdre son emploi). Et d’un engagement absolument remarquables. On trouvera peu de pays où les collaborateurs s’impliquent autant. Cela crée à mon sens plus de problèmes que cela n’en règle, mais demeure sans le moindre doute au crédit de l’entreprise française.

4- Respect (lire dans la communication ascendante)

Définition : Le respect est le sentiment de considération, d’égard, voire de vénération que l’on peut avoir envers un individu ou quelque chose. Il se manifeste par une attitude de déférence et le souci de ne pas porter atteinte à l’objet du respect, ni le heurter inutilement. Le respect est une valeur plus profonde que la simple politesse, car il est débarrassé de toute hypocrisie. Le respect mutuel constitue l’un des fondements de la paix sociale et des relations interpersonnelles.

Il y a en France, on l’a vu, une relation quasi religieuse à la hiérarchie. Cela a cet effet très surprenant, lorsqu’on n’a plus l’habitude, d’une communication qui se module en fonction de l’interlocuteur. Non pas en fonction du rôle de l’interlocuteur et de ses compétences (technique ou pas, effort de vulgarisation, de clarté etc …) mais en fonction de son grade. C’est tout à fait dégoûtant.

On retrouve ainsi beaucoup d’obséquiosité pour enrober la communication ascendante et pas mal de mépris et d’autoritarisme pour assécher la communication descendante.

Enfin pour ce qui est du respect mutuel, lorsque l’on connait la tradition de rapports conflictuels, on se dit que là encore, il y a comme un déphasage.

Conclusion : le respect dans la communication ascendante est proportionnel à l’autoritarisme dans la communication descendante.Et il n’y a pas de respect mutuel.

5- Responsabilité (ok)

Rien à redire sur ce point. Les entreprises françaises et ses collaborateurs ont un grand sens des responsabilités et du devoir. Là encore il s’agit d’un point à mettre à notre crédit.

6- Satisfaction Client

Voilà une bien inquiétante sixième place. En effet : notre économie est basée sur les services. On serait donc en droit d’imaginer que la valeur Satisfaction Client se retrouverait dans le trio de tête.

Et bien non : une autre de ces insondables incohérences de notre culture d’entreprise.

Encore une fois, la tradition conflictuelle de la relation d’entreprise, notre passé révolutionnaire et la diabolisation de l’entreprise s’empilent joyeusement dans notre passif culturel pour identifier la notion de qualité de service et de satisfaction client à de la soumission. Enfin un point commun entre le privé et le public !

7- Qualité

Les Allemands font de cette valeur la plus importante. Et ils ont une balance commerciale extérieure positive de plusieurs centaines de milliards de dollars.

Nous la classons à la 7eme place et notre balance commerciale est négative de plusieurs dizaines de milliards.

Conclusion : je ne ferai pas de conclusion hâtive … oh et puis si.

8- Partage 9- Excellence 10- Proximité (no comment, life’s too short)

Valeurs en plastique

Au lieu de se faire du cinéma avec des valeurs incomprises ou fantasmées, l’entreprise française ferait mieux de se regarder en face et d’aligner sa stratégie sur ses forces et qualités réelles.

Et pourquoi pas, comme le font les Digital Natives, commencer par arrêter de croire en des valeurs en plastique (comme les définit Jason Fried), qui font tellement siècle dernier. Pour appliquer des principes simples afin de coller à la réalité.

Par exemple : mettre en oeuvre une approche Entreprise 2.0

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19 Responses to “10 valeurs essentielles : les incohérences de l’entreprise française”

  1. GRI Says:

    En effet, quelle est la valeur de ces valeurs?… Autrement dit en termes d’adhésion et d’impulsion? J’aurais tendance à dire que plus une valeur est générale, plus elle est creuse, et donc plus elle est abstraite.

    Merci pour cet article que je m’empresse de faire partager au groupe de discussion sur l’interculturel…

  2. André Says:

    Innovation, Esprit d’équipe, Intégrité : l’amélioration de c’est trois piliers pourra augmenter le niveau de la société française a moyen terme. Culturellement et historiquement parlant, ceux-ci sont aussi parmi les problèmes fondamentaux dans l’Hexagone (élitisme, etc.).

    Merci pour c’est excellent billet, félicitations pour le niveau de votre analyse.

  3. ceciiil Says:

    Bonjour Benjamin. Merci pour ce commentaire et pour avoir créé la discussion sur le groupe LinkedIn.

    La valeur de ces valeurs ? nulle. Personne n’y croit une seconde sauf peut-être les cadres dirigeants qui planent à des altitudes stratosphériques et qui n’ont que peu de contact avec la réalité du terrain.

    Bonjour André, merci pour ton commentaire. Pour l’intégrité sincèrement, je n’y crois pas une seconde. Nous sommes un peuple profondément incivique.

    Pour ce qui est de l’innovation cela va être très difficile. Pour que l’innovation advienne il faut être capable d’accepter que l’on ne va pas tout contrôler. Que l’on mélange des gens completement différents (et donc court-circuiter les silos de connaissance et les hiérarchies). Je t’invite à regarder ma présentation entreprise 2.0 à ce sujet. (http://ceciiil.wordpress.com/2009/10/19/entreprise-2-0-gestion-de-la-connaissance-innovation-et-productivite/)

    Enfin pour l’esprit d’équipe il faudrait etre capable de laisser son ego à la maison. Et là sincèrement, il ne s’agit plus de management mais de psychanalyse.

    Ce que je crois c’est que nous devrions nous concentrer sur nos forces. Je ne suis pas sur mais il me semble que nous sommes les premiers exportateurs de service au monde. Nos entreprises ont un grand sens du devoir et de la responsabilité. Mêmes si nos élites (Grandes Ecoles etc …) ont souvent un ego surdimensionné et sont parfois imbuvables, cela reste des personnes extrêmement brillantes et efficaces.

    Donc la Satisfaction client, la gestion des risques inter-culturels (http://gestion-des-risques-interculturels.com/), la qualité, l’ambition et le succès (qualité moquée un peu par courrier cadre chez les anglais) voilà les valeurs que nous devrions défendre si nous etions un peu plus lucides.

    Mais non : on préfère se faire des films plutôt que se voir tels que nous sommes.

  4. Corinne Says:

    Merci pour cet article
    Le point 2 est ce que nous avons voulu éviter dans notre structure et le reste en découle…la qualité est au rendez vous et l’esprit d’équipe est devenu un esprit d’entreprise…

  5. ceciiil Says:

    Bonjour Corinne,

    Merci pour votre commentaire et votre retour d’expérience.

    Je ne suis toutefois pas sur de comprendre … Avez vous évité l’esprit d’équipe ou avez vous proscrit les travers décrits. A savoir : hyper personnalisation, réticence à utiliser le nous, incapacité à la différenciation entre nos travaux et notre personne ?


  6. Il y a pire que la France… tous ces pays anciennement colonisés ou alors encore sous la coupe françafrique… Je suis à Madagascar et toutes ces valeurs n’existent que peu ou prou… Il y a encore du travail à faire. Merci pour votre article intéressant.


  7. Merci pour cet excellent article et la mise en relief d’un article de départ beaucoup moins riche. Si je m’accorde sur la grande majorité de vos idées, je voudrais simplement redire une banalité : voir le monde “entreprise”, c’est ne rien voir.

    La disparité des profils, des métiers, des histoires, … font qu’il n’y a pas l’entreprise. Pour avoir un bon regard, il faut aller plus loin. En cela, ce que je vois depuis 2 ans, c’est une rupture réelle entre celles qui se transforment radicalement et celles qui font l’autruche. Le gap est de plus en plus grand.

    Après, je n’ai pas d’explications scientifiques ni de frontières claires entre celles qui font et les autres. Je me lancerai plus sur deux indices : elles changent parce qu’obligé par leur marché et leur réalité ou par la compréhension de la Direction Générale.

    • ceciiil Says:

      Bonjour Xavier, Merci pour votre commentaire.

      J’ai travaillé 3 ans à Londres et 5 à Zürich. Les différences culturelles de l’entreprise française apparaissent en creux lorsque l’on travaille à l’étranger. L’histoire de l’utilisation du Je plutôt que le Nous peut sembler anecdotique mais elle est fondamentale.

      Il y a bien sûr différents métiers, profils, industries, cultures etc … mais les traits foncièrement français demeurent. Je vous invite à lire un autre billet sur ce sujet où il y a une plus grande analyse sur les spécificités culturelles françaises. http://ceciiil.wordpress.com/2009/11/01/reseaux-sociaux-dans-lentreprise-fr-les-5-obstacles-majeurs/

      Bonjour 1975jmr. Merci pour votre commentaire. Il y a bien évidemment moins bien lotis que les entreprises françaises. Mais vous savez comment nous sommes, hein : toujours à nous plaindre …

  8. Corinne Says:

    Nous avons pas proscrit, c’est venu naturellement car nous sommes une équipe.
    C’est un état d’esprit …:-)


  9. Merci pour cette analyse ceciiil, assez accablante et réaliste. J’y reconnais maints schémas que j’ai vus à l’oeuvre. Ce qui me navre, c’est que je ne sais pas que conseiller à mes enfants, au stade de l’orientation, entre le cynisme dans la conformité porteurs d’une certaine sécurité (de l’emploi) et opter pour ses propres valeurs quoi qu’il en coûte en termes d’employabilité.
    Comme tu le suggères à propos des digital natives, les entreprises françaises ne devront-elles pas s’aligner nécessairement sur les valeurs des jeunes pour les recruter ? Je rêve ?

  10. ceciiil Says:

    Salut François, merci pour ton commentaire.

    Je suis un peu dans la même position que toi. Ma fille de 13 ans a déjà décidé qu’elle voulait partir à l’étranger.

    Mon sentiment est que les choses vont bouger. Il y a la pression de la culture électronique des Digital Natives mais il y a aussi une plus grande transparence dans la société grâce à la technologie et à l’information immédiate.


  11. [...] l’intégrité en 3e! Retrouvez le communiqué de presse de l’agence et le billet de  Heavy Mental qui m’a inspiré cet article et qui donne son avis sur les différentes valeurs françaises, [...]

  12. Alex Says:

    cet article synthétise tout ce que je pense de la France et des français dans le business. Tout ça est tellement vrai.
    Je suis français de souche depuis Charlemagne, j’ai grandi en France, je sais ce que je dois au système social français, mais je ne supporte plus l’état d’esprit de mes compatriotes ni même certains traits de caractère que notre culture m’a imprimé.
    Je suis entrepreneur en France, et parce qu’il faut aimer son pays ou le quitter, je compte les jours pour délocaliser mon business dans un pays anglo-saxon.
    Merci encore pour cet article

    • ceciiil Says:

      Bonjour Alex,

      Merci pour ce commentaire. Ravi de voir que cet article trouve un réel écho auprès de gens qui sont au plus près des problématiques de l’entreprise française.

      Je peux comprendre ton sentiment, je suis moi meme parti pendant 8 ans à l’étranger. Mais on se retrouve en suite confrontés à des problèmes liés à l’interculturalité. Benjamin Pelletier a un formidable blog à ce sujet : http://gestion-des-risques-interculturels.com/


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  14. [...] 10 valeurs essentielles : les incohérences de l’entreprise française « Heavy Mental [...]

  15. ceciiil Says:

    La France 25eme au classement mondial en capacité d’innovation par innovationfordevelopment.org : http://www.associatedcontent.com/article/2709997/which_countries_are_best_at_innovation.html?cat=3


  16. [...] a augmenté, la commercialisation des résultats de la recherche laisse encore à désirer. » Sur son excellent blog qui analyse les mutations actuelles du monde de l’entreprise, Cecil Dijoux rappelle combien le [...]

  17. StB Says:

    Bonjour et merci, merci pour ce regard qui me semble bien réaliste. En effet beaucoup des valeurs citées me semblent + proches d’un idéal plutôt que d’être révélatrices d’un comportement (entendre savoir être). Du coup, cela génère beaucoup de décalages entre vision et réalité (surtout en France).
    Lorsque l’on travaille sur les valeurs, il est important d’amener le participant à aller + loin dans l’expression de ses valeurs, pour le participant lui même, mais aussi pour les rendre explicites pour les tiers et sortir de toutes notions implicites (c’est à dire ne pas s’arrêter à la valeur générique exprimée).
    J’ai aussi bien aimé : [... Et pour ce qui est des parcours, on sait combien il est difficile pour un parcours “atypique”, d’obtenir des entretiens dans un pays au recrutement conservateur obsédé par les diplômes...], que ce que vous dites est vrai !!! C’est en partie pour ces raisons que j’ai développé en 2005 un module de formation qui permet de formuler explicitement ce qui est stable et constant dans chacun de nous quelles qu’en soient les circonstances : http://www.valeursfondamentales.com
    J’ai fait le choix en développant ce module de partir d’abord de l’individu (ses valeurs, ses motivations,…) plutôt que de parler métier ou formation. C’est aujourd’hui une méthode durable qui permet à chacun d’entre nous d’exprimer sa raison d’être, de construire sa propre histoire en étant au plus proche du réel et quels que soient les métiers que nous feront dans notre vie.
    Finalement ce qui semble important c’est de se construire et structurer des repères de valeurs et d’être capable de les expliquer aux autres (par exemple : celles pour lesquelles nous ne cèderont jamais – celles que nous attendons de l’autre – celles pour lesquelles les autres pourront toujours nous demander, etc). Cela rend la vie en société et au travail tellement plus sain et productif. Tout ceci est aujourd’hui trop implicite dans les entreprises car rares sont les situations ou chacun d’entre nous peut s’exprimer ou se faire accompagner pour définir son projet de vie et mettre en place par étapes les conditions nécessaires à sa propre réussite et épanouissement.


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