Matthew Crawford : l’attention où le noeud de la condition des travailleurs de la connaissance

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Le monde dans lequel nous acquérons des compétences pratiques en tant qu’agents incarnés (plutôt que consciences abstraites – ndlr) est le même univers qui nous soumet à l’hétéronomie (opposé d’autonomie – ndlr) des choses et aux périls de la réalité matérielle. Nourrir le fantasme d’échapper à l’hétéronomie par le biais de l’abstraction, c’est renoncer à toute compétence pratique et substituer à notre capacité d’agir les solutions magiques de la technologie.

Dans Eloge du Carburateur, un ouvrage dont #hypertextual n’a eu de cesse de parler, Matthew Crawford chante moins les vertus d’un composant mécanique que celles de l’agir individuel (individual agency), ce qui se passe lorsque nous constatons l’effet direct de nos actions sur le réel, et que nous savons que ces actions nous appartiennent vraiment.

Dans ContactPourquoi nous avons perdu le monde et comment le retrouver, Crawford  creuse davantage ce même sujet en opposant deux systèmes de pensée de notre rapport au monde et de l’apprentissage. Continue reading “Matthew Crawford : l’attention où le noeud de la condition des travailleurs de la connaissance”

Amélioration Continue Vs. Innovations de Rupture

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Ce billet est une réaction à une citation (ci-dessus) de Oren Harari par Alexander Kluge (le consultant, à ne pas confondre avec le philosope et réalisateur). Une citation reporté par l’impeccable Hans-Juergen Sturm. OK, ce n’est pas de la première main mais cela demeure très instructif.

En toute honnêteté, je n’ai pas vu toute la présentation d’Alexander. Pourtant je reconnais là la même petite musique, la même croyance que l’on peut retrouver dans l’intervention de Aaron Dignan à l’USI 2015 dans laquelle ce consultant en leadership établit une opposition entre l’efficacité opérationnelle (le foyer de l’amélioration continue) d’un côté et l’adaptabilité de l’autre. Comme si ces deux sujets étaient mutuellement incompatibles et que l’on devaient choisir entre les deux.

Il y a selon moi de nombreuses incohérences dans cette opposition et voici pourquoi …

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Développer la compétence reine du 21ème siècle dans votre organisation

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La première partie de ce billet s’appuie sur les résultats d’une étude du World Economic Forum montrant que la compétence professionnelle essentielle pour réussir au 21ème siècle est la Résolution de Problèmes Complexes. Cette première partie avait pour but de vous aider à ausculter votre organisation et sa capacité à développer un contexte propice à développer cette compétence à travers de nombreuses questions.

Cette seconde partie du billet fournit quelques réponses à ces questions : ce que sont précisément un problème et la résolution de problème, comment identifier cette capacité chez vos collaborateurs etc … De plus, elle vous offre quelques pistes à explorer pour faire de votre organisation un meilleur endroit pour développer et pratiquer cette compétence, quotidiennement.

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Et la compétence professionnelle la plus importante du 21ème siècle est …

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Le World Economic Forum vient de publier la liste des 10 compétences principales dont votre organisation a besoin pour prospérer dans la quatrième révolution industrielle.

Non seulement ont-ils établi ce classement des “top skills” pour 2015 mais aussi ce sont-ils aventurés à imaginer ceux nécessaires en 2020 car j’imagine qu’ils sont impliqués dans le sujet du #FutureOfWork.

Cependant, pour des gens normaux qui s’intéressent au #PresentOfWork, cela représente un travail suffisamment robuste pour que l’on puisse s’en inspirer :

Le rapport a demandé à des responsables de ressources humaines et des directeurs en stratégie chez des employeurs internationaux majeurs ce que signifiait les changements à l’œuvre aujourd’hui, typiquement pour l’emploi, les compétences et le recrutement.

Le premier objectif de cette première partie sur le sujet est de vous aider à rendre cette information essentielle actionnable pour votre organisation. Dans ce but, ce billet ne va pas se contenter de parcourir de façon superficielle ce rapport pour ajouter du bruit et de la spéculation intellectuelle. L’objectif est plutôt de réfléchir précisément aux implications des résultats de cette recherche. Sans vouloir sembler présomptueux, vous aider à penser précisément à ces implications signifie poser des questions. Clayton Christensen et Jason Fried pensent tous deux que c’est la bonne approche pour comprendre aussi cela peut-il valoir le coup d’essayer.

Le second objectif est de vous permettre d’analyser la stratégie RH à l’œuvre dans votre organisation avec un regard sans complaisance pour déterminer si cette stratégie permet effectivement le développement de cette compétence. …

La seconde partie du billet s’attache elle à vous apporter quelques pistes à explorer pour créer un contexte propice au développement de cette compétence …

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How to develop 21st century top professional skill in your organization

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The first part of this blog post draws on the results of a study by the World Economic Forum to identify the top professional skills to thrive in the 21st century Complex Problem Solving. This first part aim at helping you benchmark your organization and its ability to develop the right context to develop this skill through many questions.

This second part of the post provides some answers to these questions : what is a problem, what is problem solving, how to identify or develop a problem solver etc … In addition, it provides you with some paths to explore and make your organization a better place for people to develop and apply this skill, on a daily basis.

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And the top professional skill of the 21st century is …

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The World Economic Forum has just published the list of the 10 skills you need to thrive in the fourth industrial revolution.

Not only do they rank these top skills in 2015 but also the ones in 2020. because they are forward thinkers. Not forward thinkers enough if you ask Stowe Boyd though, as this has ignited some sorts of arms race in terms of #FutureOfWork concepts on his blog.

Yet, for regular chaps interested in #PresentOfWork, this is solid enough work for us to draw on :

The report asked chief human resources and strategy officers from leading global employers what the current shifts mean, specifically for employment, skills and recruitment across industries and geographies.

The aim of this first episode on the topic is to help you make this pivotal information actionable for your organization. In order to do so, this post won’t supercially skim through the report adding some noise and intellectual speculations. Rather is aims at helping you thoroughly thinking it through. Don’t want to sound like patronizing but “helping you thoroughly thinking through” means asking questions. Clayton Christensen and Jason Fried both think this is the right way to understand so it might be worth giving it a try.

The objective is twofold. First, it is to help you figure out what this information does mean in the context your organisation. Second, it is for you to benchmark your organizational development strategy, to give a hard look and see if it fosters such skill development.

The second part of this blog post will come with some hints on how to develop this oh so precious skill  …

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Stratégie : adapter la réalité à la vision ou adapter la vision à la réalité

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Une question que je me pose depuis plusieurs semaines et qu’en toute transparence, chaque dirigeant devrait se poser. Comment devons-nous « construire une vision » et définir des objectifs stratégiques ?

Devons-nous privilégier l’approche facile et la contraindre à une réalité revêche ? Ou, au contraire, adopter une approche plus ambitieuse et résolue et transformer ce que certains identifient parfois trop vite à « la réalité », pour l’aligner avec la vision ?

Un dilemme qu’il est nécessaire d’explorer pour comprendre un des freins essentiels à l’amélioration… Continue reading “Stratégie : adapter la réalité à la vision ou adapter la vision à la réalité”