Et la compétence professionnelle la plus importante du 21ème siècle est …

Le World Economic Forum vient de publier la liste des 10 compétences principales dont votre organisation a besoin pour prospérer dans la quatrième révolution industrielle.

Non seulement ont-ils établi ce classement des “top skills” pour 2015 mais aussi ce sont-ils aventurés à imaginer ceux nécessaires en 2020 car j’imagine qu’ils sont impliqués dans le sujet du #FutureOfWork.

Cependant, pour des gens normaux qui s’intéressent au #PresentOfWork, cela représente un travail suffisamment robuste pour que l’on puisse s’en inspirer :

Le rapport a demandé à des responsables de ressources humaines et des directeurs en stratégie chez des employeurs internationaux majeurs ce que signifiait les changements à l’œuvre aujourd’hui, typiquement pour l’emploi, les compétences et le recrutement.

Le premier objectif de cette première partie sur le sujet est de vous aider à rendre cette information essentielle actionnable pour votre organisation. Dans ce but, ce billet ne va pas se contenter de parcourir de façon superficielle ce rapport pour ajouter du bruit et de la spéculation intellectuelle. L’objectif est plutôt de réfléchir précisément aux implications des résultats de cette recherche. Sans vouloir sembler présomptueux, vous aider à penser précisément à ces implications signifie poser des questions. Clayton Christensen et Jason Fried pensent tous deux que c’est la bonne approche pour comprendre aussi cela peut-il valoir le coup d’essayer.

Le second objectif est de vous permettre d’analyser la stratégie RH à l’œuvre dans votre organisation avec un regard sans complaisance pour déterminer si cette stratégie permet effectivement le développement de cette compétence. …

La seconde partie du billet s’attache elle à vous apporter quelques pistes à explorer pour créer un contexte propice au développement de cette compétence …

Et la compétence professionnelle la plus importante au 21ème siècle est … tada !

Mesdames et messieurs, un triomphe s’il vous plait pour la Résolution de Problèmes Complexes !

Vous rappelez-vous ce qu’on nous enseigne en philosophie pour bien démarrer une dissertation ? Commencer par la définition des concepts en question dans le sujet à explorer. Je vous propose donc de démarrer par la rigueur philosophique et démarrer par des définitions précises.

Qu’est-ce qu’un Problème ?

La Résolution de problèmes, un peu comme la Collaboration, l’Agilité, le leadership ou encore l’Innovation sont extrêmement populaires chez les Business Thinkers ou les consultants en organisation. Pourtant, j’ai du mal à me souvenir d’aucun (sauf ceux d’une certaine communauté … ) donnant une définition précise, partagée et sans ambigüité pouvant servir de base saine et fructueuse au débat.

Alors voilà ma première question : quelle est votre définition d’un problème ? Cela peut vous sembler incongru, évident et superficiel mais, faites l’exercice : quelle est votre définition d’un problème ? Cette définition est-elle précise ? Quels sont les derniers problèmes qui soient survenus cette semaine ? Comment savez-vous qu’il s’agissait effectivement de problèmes et pas de symptômes, de causes ou de perception ?

Une autre question qui en découle, tout aussi importante : quelles sont les différentes natures de problèmes que vous rencontrez ? Comment reliez-vous ces natures de problèmes à votre performance économique ?

Qu’est-ce qu’une Résolution de problème ?

Maintenant que vous avez une définition claire et partagée d’un problème, qu’est-ce que qu’une résolution de problème ? Encore une fois, cela peut sembler évident et superficiel, mais encore une fois faites l’effort d’y réfléchir.

S’agit-il de se précipiter sur une solution ? Comment pouvez-vous dire qu’un problème est résolu ? Quelle est votre méthode pour résoudre un problème ? Cette méthode est-elle pratiquée dans toute votre organisation ? Comment en êtes-vous certain ? Quels sont les résultats de ces résolutions de problème sur votre performance économique ?

S’il s’avère que vous n’avez pas de méthode précise et structurée pour résoudre des problèmes, pensez-vous que cela soit acceptable, sachant qu’il s’agit là de la compétence clef pour réussir au 21ème siècle ?

Rendre les problèmes visibles

Si la résolution de problèmes complexes est importante, les problèmes sont-ils visibles ? Au bout de combien de temps ? Quel est le dispositif vous permettant de rendre les problèmes visibles, au plus tôt ?

Je me rappelle cette expérience terrible lorsqu’au sein de notre Startup nous nous étions rendus compte 18 mois trop tard que notre nouveau produit n’était pas le bon : l’entreprise est morte 8 mois plus tard.

La première question

Quelle est la première question posée dans votre entreprise (une questions essentielle pour évaluer la culture de votre organisation) lorsque se présente un problème ? En d’autres termes : votre entreprise propose-t-elle une contexte favorable au travail sur les problèmes ?

Ou est-ce qu’au contraire il s’agit d’une culture dans laquelle on s’en prend au messager ? Comment pouvez-vous vous assurer que ce n’est pas le cas ? Pouvez-vous donner des exemples dans lesquels on a remercié des personnes apportant des problèmes ?

Personnes qui résolvent les problèmes

Comment pouvez-vous dire que les personnes dans votre organisation savent résoudre des problèmes ? Pouvez-vous penser à une personne en particulier qui selon vous, dispose de cette compétence ? Comment s’y prend-elle ? Quelle est sa méthode ? Revenez à votre définition d’un problème et d’une résolution : cette personne dispose-t-elle vraiment de cette compétence ?

Quelle est votre stratégie RH sur ce sujet ? Comment recrutez-vous des problem-solvers (désolé, pas de terme en français) ? Quels sont les étapes de votre processus de recrutement qui s’assurent que les personnes disposent de cette compétence ? Ces étapes fonctionnent-elles, comment pouvez-vous le dire ? Avez-vous des exemples à l’esprit de derniers recrutements qui se sont avérés être des échecs sur ce sujet particulier ? Quelles en étaient les raisons ? Quels sont les types de diplômes montrant que les personnes disposent de cette compétence ? Quels sont les types de parcours ou d’expériences acquises ? Quel est le type de réponses de candidats vous faisant dire que ces personnes sont des problem solvers ?

Comment développez-vous ces compétences dans votre entreprise ? Comment savez-vous que les personnes améliorent cette compétence Cette compétence se répand-elle dans votre organisation ? Comment pouvez-vous dire qu’un manager est un problem solver ? Un directeur ?

Y penser sérieusement

Dans la seconde partie de ce billet, nous revenons avec des réponses précises et claires sur ces définitions et ces questions. Avant d’aller les lire, nous vous recommandons vivement d’accorder un temps de réflexion à ces questions, seul ou encore mieux, avec votre équipe. Cela représentera votre premier pas dans le développement de cette compétence structurée au sein de votre organisation.

Cet article est extrait de l’ouvrage #hyperlean en action – pratiques du management à l’ère du numérique